这不是说的我前公司吗！
半年前，我面试了一个UI设计师，人家要的是8000工资，公司同意了，等人家真正来入职的时候，发现劳动合同上签的是6400基本工资+1600绩效工资，HR解释说合同是这么写，真正发的就是8000，不用担心，于是新员工放心签了。没想到下个月发了工资时他发现少了一些，忙去问HR，HR说你上个月绩效评级是C，所以绩效工资部分只发了80%，气的他第二天就申请离职了。
后来我双向了解了下，其实这个UI设计师在试用期表现的确差强人意，工作不积极主动，推一下进一步，工作质量也不咋地，所以他领导给他评了C等级。
而HR那边，说以前劳动合同上的薪资组合都这么写，不过以前是没把绩效考核做起来，一直发的是全额的绩效工资，现在老板要求做起来了，所以才有绩效评级，才出现绩效工资有多有少的情况。
一般来说，简单的绩效考核机制是怎样的？
我见过好几家公司，都采用这种简单的绩效考评机制，即绩效分成4个等级，A/B/C/D，A等级发1.2倍的绩效工资，B等级发1倍的绩效工资，C等级发0.8倍的绩效工资，D等级绩效工资为0，当然，这个系数不同公司设置的标准可能不太相同。
由直接领导、部门领导来打分，HR部门来审核，总经理来审批，完成审批手续即可拨付。这种机制简单易上手，好理解，所以很多中小企业都采用这种方式计发绩效工资。
为什么公司要这么操作呢？
我认为有以下几个原因：
01、增强激励效应。如果你干多干少，干好干坏都拿一个固定薪资，那就没有激励效果，大家就容易摸鱼混日子，那就不利于工作产出，不利于公司发展。如果加了个绩效工资，那大家就会动起来，想要更高绩效工资的就会努力干，不想被扣工资的至少会避免表现太差，避免工作出错，就起到了激励效果。
02、体现工资的公平性。增加绩效工资，就提高了优秀人员的工资，降低了消极怠工人员的工资。让努力工作的员工得到他该有的报酬，让不好好上班的员工受到该有的惩罚和打击，这样也能逐渐整顿办公环境，塑造良好的企业文化，让优秀的人更加优秀，让偷奸耍滑的人逐渐被淘汰。
结语
总的来说，一些公司把工资拆分成固定工资+绩效工资的模式，我认为还是无可厚非的，既加强了激励作用，又体现了“多劳多得，少劳少得”的公平原则，大家适应了就好。
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