1.厘清自己团队当前缺失的能力是什么，在面试中快速识别应聘者能力是否能匹配需求，如果不匹配，也要保持20分钟左右的交流时间。
2.从简单的问题入手，在应聘者的言行举止中作出对其能力、性格的初步猜想，再在接下来的谈话中验证真伪。
3.持续追问，了解应聘者策略思维、实际贡献、心态变化等更多细节，了解工作生活的差异，直到触碰到应聘者的防御线。
这一条也是我认为面试中最重要、最难的一条经验。这里说的防御线说的是试图追问到打破应聘者提前准备好的范围：没有想到你会问这个问题。在提前没有任何准备的情况下，我们更容易真实地看到一个人的本心，也更容易判断他真实的弱点。
4.判断自己是否能接受应聘者存在的弱点。
我们得清楚我们很难真正改变一个人，但我们并不是要找一个非常完美的人选，而是追求人岗匹配。有些人骨子里不爱和其他人一起工作，即便他声称团队工作非常顺畅。但这种性格从事编程等工作，其实也不会有太大的问题。我们很难接受营销岗的伙伴对周边的生活没有热情、保守，但他若是有些虚荣心，也并不影响他工作的表现。
5.将应聘者与现有团队成员综合考虑，问自己：他的加入，是否能在团队中占住一个清晰的定位？是否可以让团队更多元？
清晰的定位，是查看团队里有没有和他类似的人，新人有定位才有可能立足，而多元一定是每一个管理者希望的团队发展方向，它意味着团队的活力在向上提升。
以上是我基于过去的经验，提炼的5个面试官经验，希望可以和更多优秀的面试官交流，也希望应聘者可以反向思考，了解面试官的心理。
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